Den skadelige myte om ledelse
Tænk, hvis der fandtes læger, der pralede med deres mangel på uddannelse på samme måde, som det er accepteret at ledere gør.
“Jeg har aldrig været på kursus i eller læst en bog om ledelse! Enten kan man, eller også kan man ikke lede”, sagde en respekteret dansk topleder i et landsdækkende medie for nylig.
Tænk, hvis man troede, at der var “fødte læger”, som ikke behøvede uddannelse i hjertekirurgi.
Eller hvis hjemmeplejen ikke havde kurser i sårpleje. Og pilot var noget “man prøvede sig frem til” ved at trykke på alle instrumenter i cockpittet. Hvis kokke ikke tog hygiejnekurser. Eller hvis din VVS’er ikke var udlært.
Det er åbenlyst indenfor næsten alle fagområder at vi ønsker at folk løbende gør sig umage og dygtiggør sig indenfor deres fag.
Inden for ledelse hersker der er en mystisk tendens, hvor det nærmest er et adelsmærke for nogen at være “født leder”.
Eller som en respekteret dansk topleder sagde i et landsdækkende medie for nylig: “Jeg har aldrig været på kursus i eller læst en bog om ledelse! Enten kan man, eller også kan man ikke lede”. Han gør det helt sikkert utroligt godt. Og det er præcis derfor, at det er så vanskeligt at gøre op med den farlige myte om den fødte leder.
Hvis man er frustreret over at modtage dårlig ledelse, kan man jo også fristes til at tro, at ens leder er en af dem, som bare ikke kan finde ud af at lede. Så forsøger man i starten at sige, hvad det er, der ikke fungerer, men
giver op over tid.
Hvis denne holdning har bredt sig til HR-funktionen, vil den ofte medføre, at man holder igen med at korrigere adfærd og uddanne, fordi man frygter, at det ikke nytter noget.
Det betyder, at dem, som ikke leder godt, først konfronteres med konsekvenserne alt for sent. Så accepterer vi dårlig ledelse i lang tid, indtil de endegyldigt er kørt helt af sporet og en afskedigelse kan komme på tale.
Det koster
Både på trivsel og produktivitet. Og det værste er, at det kan undgås, hvis vi holder op med at tolerere dårlig ledelse, og hvis vi sørger for, at det har konsekvenser, og den første konsekvens er opmærksomhed og derefter korrigerende træning.
Det værste problem er dog, når “de fødte ledere” møder deres første fiasko. Så ser vi for alvor, hvor skadelig tankegangen er. Da de har bildt sig selv ind, at de er så dygtige, at de ikke behøver at lytte til bøger, kurser, uddannelse eller vejledning fra HR, er der kun et sted for dem at placere skylden for deres fiasko: Hos deres medarbejdere.
Intet er mere uklædeligt end ledere, der klynker over, at deres medarbejdere har modstand mod forandringer, er umotiverede, dovne eller mangler dygtighed.
Der er ingen, der er ”fødte ledere”. Det er en kompetence, der skal udvikles. Det skal gå galt, hvis man tror, den kommer af sig selv. Som leder har man med menneskers liv, psykologi og velbefindende at gøre, og kompetenceudviklende ledertræning bør prioriteres højt.
Værktøjerne inden for ledelse kræver lige så meget træning at bruge som værktøjerne i fx psykologi.
Vi skal begynde at forstå, at ledelse er en disciplin i sig selv. Vi ville aldrig hyre økonomichefer, der ikke er veluddannede indenfor økonomi, og det burde være lige så utænkeligt at have ledere, der ikke forstår psykologi og organisatorisk dynamik.
